Betriebsvereinbarung: 8 Fehler, die unbedingt vermieden werden sollten!

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Betriebsvereinbarungen formulieren verbindliche Regelungen für die Belegschaft. Sie sind das Gestaltungsmittel der Wahl für die Betriebspartner im Rahmen der Betriebsverfassung. Gleichwohl fällt in der Praxis immer wieder auf, dass Betriebsvereinbarungen ihrem eigentlichen Zweck nicht gerecht werden. Damit Sie Fallstricke bei der Ausgestaltung von Betriebsvereinbarungen umgehen, haben wir 8 Fehler formuliert, die in der Praxis immer wieder vorkommen und unbedingt vermieden werden sollten.

1. Unverständliche Formulierungen

Die Betriebsvereinbarung ist in rechtlicher Hinsicht ein Vertrag. Verträge haben immer den Sinn & Zweck das Rechtsverhältnis der vertragsschließenden Parteien zu regeln. Sie sind damit ein Akt der Rechtsgestaltung. Eine erfolgreiche Regelung dieser Rechtsbeziehung setzt jedoch unabdingbar voraus, dass die Regelungen klar und verständlich formuliert sind. Andernfalls drohen spätere Streitigkeiten über den Inhalt & die Aussagekraft des Vertrages. Nur wenn beide Parteien den Inhalt des Vertrages einheitlich verstehen, ist das Risiko nachträglicher Auslegung und Streitigkeiten gering.

Obgleich die Betriebsvereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat geschlossen wird, soll sie im wesentlichen die Rechtsverhältnisse der Arbeitnehmer im Betrieb regeln. Hierbei genießt sie aufgrund ihrer unmittelbaren und zwingenden Wirkung für die Arbeitsverhältnisse der einzelnen Arbeitnehmer (sog. normative Wirkung) eine rechtliche Sonderstellung. Gerade aufgrund dieser Konstellation ist besonders darauf zu achten, dass die Betriebsvereinbarung in den meisten Fällen für die Belegschaft formuliert wird. In der Konsequenz sollte eine solche Vereinbarung eben auch für Laien verständlich sein. Komplizierte juristische Fachtermini, unter denen sich nur die Rechtsanwälte von Arbeitgeber und Betriebsrat etwas vorstellen können, sowie Klauseln mit etlichen Ausnahmen und Gegenausnahmen, sollten möglichst vermieden werden. Derartige Regelungen schaffen keine klaren Verhältnisse und Rechtssicherheit, sondern führen zu Unsicherheit und Unverständnis in der Belegschaft. Auch für die Betriebsparteien droht hier das böse Erwachen nach Abschluss der Vereinbarung, wenn sich nähmlich heraustellt, dass die Parteien den Formulierungen eine unterschiedliche Bedeutung beigemessen haben.

2. Unverständliche Struktur

Betriebsvereinbarungen können je nach dem geregelten Thema relativ lang und komplex werden. So nehmen Betriebsvereinbarungen über Arbeitszeit in der Praxis nicht selten einen 2-stelligen Seitenumfang ein. Im Falle einer derart umfangreichen Regelung, ist es besonders wichtig, das eine logische und übersichtliche Struktur der Vereinbarung eingehalten wird.

So sollte eine Betriebsvereinbarung stets mit der Präambel oder Einleitung beginnen, gefolgt von den allgemeine Regelungen (Geltungsbereich, Begriffsdefinitionen, Ziele etc.). Erst danach erfolgen besondere verfahrensrechtliche Regelungen, Regelungen über die Beteiligung des Betriebsrats und über Streitschlichtung. Am Ende sollten immer die salvatorische Klausel und die Schlussbestimmungen (Laufzeit, Kündigung, Nachwirkung etc.) geregelt sein. Auch hier bieten sich prägnante Paragraphenüberschriften an. In besonders großen Betriebsvereinbarungen ist zudem ein Inhaltsverzeichnis und das bilden von logsichen Abschnitten sinnvoll.

3. Unrichtiger Geltungsbereich

Fehler im Geltungsbereich einer Betriebsvereinbarung können besonders problematisch sein. Neben dem persönlichen Geltungsbereich (für welche Arbeitnehmer) wird vor allem der räumliche Geltungsbereich (für welche(n) Betrieb/ Abteilung/ Bereich) zu Beginn in einem Paragraphen formuliert. Der sachliche Geltungsbereich (für welche Angelgenheit) ergibt sich zumeist aus den folgenden Regelungsinhalten.

Letztlich formulieren die Parteien im Geltungsbereich den Anwendungsbereich der Betriebsvereinbarung. Handelt es sich beispielsweise um eine Betriebsvereinbarung zur Kurzarbeit oder um einen Interessenausgleich, bestimmt der persönliche Geltungsbereich welche Arbeitnehmer von den Maßnahmen (z.B. Kurzarbeit oder Kündigung) betroffen sind. Soweit besonders geschützte Arbeitnehmer von den Maßnahmen herauszunehmen sind, darf dies in diesem Geltungsbereich keineswegs fehlen. So sind beispielsweise Schwangere ganz klar aus der Kurzarbeit herauszunehmen, soweit sie sich im Mutterschutz befinden.

Schließlich sollten die Betriebsparteien sehr genau beim räumlichen Geltungsbereich darauf achten, dass die richtige Abteilung dort genannt ist, andernfalls könnte die Vereinbarung auch auf Bereiche oder Abteilungen angewendet werden, die ursprünglich nicht angedacht gewesen sind.

4. Kein echter Regelungscharakter (Verbindlichkeit)

Ein Fehler der in der Praxis häufig anzutreffen ist ergibt sich aus der Rollenverteilung der Betriebsparteien in der Verhandlungssituation. Häufig sind die Verhandlungspositionen (gerade in konfliktträchtigen Themenbereichen) der Betriebsparteien gegensätzlich. Hierbei versuchen beide Parteien das bestmögliche für Ihre Interessen herauszuholen. Leider führen derartige Positionen in der Praxis immer wieder dazu, dass Formulierungen (um sie als „Erfolg“ zu verbuchen) zustande kommen, die kaum als „echte Regelungen“ anzusehen sind. Schwammige Formulierungen wie „darf“ oder „bemüht sich“ werden dabei abgerungen.

Dies ist insoweit misslich, als dass derartige Formulierungen im Streitfalle kaum Bedeutung haben werden. Eine zwingende Regelung kann dem nicht entnommen werden. Leser derartiger Vereinbarungen interpretieren gleichwohl in diese Formulierungen vieles hinein. Nach Möglichkeit sollten daher die Formulierungen einen klaren Regelungscharakter enthalten und die gesetzestypischen Regelungskategorien „Kann“/ „soll“/ oder (am rechtssichersten) „muss/ ist/ wird“ verwenden.

5. Nichtbeachtung des Tarifvorbehalts/ Falsches Verständnis vom Tarifvorrang

Die Betriebsparteien dürfen in tarifgebundenen Betrieben gem. § 77 Abs. 3 BetrVG keine Themen regeln, die bereits durch Tarifvertrag geregelt wurden. Die Reichweite dieses sog. Tarifvorbehalts in § 77 Abs. 3 BetrVG wird von den Betriebsparteien häufig nicht beachtet. Die ähnlich klingende Formulierung des Tarifvorrangs gem. § 87 Abs. 1 BetrVG bei der Mitbestimmung des Betriebsrats führt in der Praxis ebenfalls nicht selten zu einem falschen Verständnis.

Existieren Regelungen in Tarifverträgen zu Themenbereichen welche nunmehr durch eine Betriebsvereinbarung geregelt werden sollen, müssen die Betriebsparteien besonders sorgsam arbeiten. Es muss zunächst der Tarifvertrag mit Blick auf konkurrierende Regelungen begutachtet werden. Existieren solche, muss im nächsten Schritt eine Öffnungsklausel als Erlaubnisgrundlage des Tarifvertrages für eine betriebliche Regelung identifiziert werden. Besteht eine solche nicht und greift entweder § 77 Abs. 3 BetrVG oder § 87 Abs. 1 BetrVG dürfen die Betriebsparteien eine Vereinbarung hierzu nicht schließen. Diese wäre ansonsten unwirksam. Gerade im Hinblick auf den enger formulierten Tarifvorrang des § 87 Abs. 1 BetrVG erfordert ein Ausschluss des Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats jedoch nach Rechtssprechung des Bundesarbeitsgerichts das kein Regelungsspielraum im Tarifvertrag verbleibt. Insofern ist häufig eine genaue Bewertung und ggfs. Auslegung der tariflichen Regelung vorzunehmen. Dies wird ohne einen Anwalt schwer möglich sein. Auch deshalb sollte bei der Formulierung und dem Abschluss von Betriebsvereinbarung ein Rechtsanwalt unterstützen!

6. Falsches Verständnis der gesetzlichen Nachwirkungsregelung

Ein weiterer Fehler, der insbesondere für die Ansprüche der Arbeitnehmer fatal sein kann, ist ein falsches Verständnis der Nachwirkungsregelung des § 77 Abs. 6 BetrVG. Nach dieser Regelung soll die Betriebsvereinbarung im Falle ihrer Beendigung nachwirken bis sie durch eine neue Regelung ersetzt wird. Was die Betriebsparteien jedoch häufig übersehen: die Regelung enthält eine kleine aber wichtige Einschränkung. Gem. § 77 Abs. 6 BetrVG gelten nur diejenigen Regelungen weiter, “ in denen ein Spruch der Einigungsstelle die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ersetzen kann „. Dies sind immer nur diejenigen Regelungen, die infolge eines echten Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats formuliert worden sind.

Insbesondere mit Blick auf Regelungen über monetäre Vereinbarungen – z.B. Zuschläge & Zulagen – ist ein echtes Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats häufig nicht gegeben. Der Arbeitgeber vereinbart derartige freiwillige Regelungen in einer Betriebsvereinbarung häufig im Rahmen des „Nehmen & Gebens“ in einer Verhandlungsituation. Es ist mitunter misslich für den Betriebsrat, wenn diese Regelungen plötzlich bei der Beendigung der Betriebsvereinbarung entfallen, weil die Nachwirkung nicht ausdrücklich auf diese nicht-mitbestimmungspflichtigen Bestandteile erstreckt worden ist.

7. Keine salvatorische Klausel

Was passiert, wenn einzelne Regelungen in einem Vertrag unwirksam sind? Dann sagt uns § 139 BGB, dass grundsätzlich der ganze Vertrag nichtig ist. Da dies in der Vertragspraxis in aller Regel nicht gewollt ist, bedient man sich der sog. salvatorischen Klausel um die Rechtsfolge des § 139 BGB auszuhebeln. Wird eine solche Regelung in einer Betriebsvereinbarung vergessen, droht daher stets eine Nichtigkeit der gesamten Vereinbarung.

8. Keine sinnvolle Kündigungsregelung

Der Gesetzgeber hat den Betriebsparteien mit Blick auf die Beendigung der Betriebsvereinbarung einen großen Regelungsspielraum an die Hand gegeben. So können sie etwa von der gesetzlichen Kündigungsregelung und Nachwirkungsregelung des § 77 Abs. 5 und Abs. 6 BetrVG umfangreich abweichen und eigene Regelungen schaffen.

In der Praxis zeigt sich häufig, dass sich die Betriebsparteien keine ausreichenden Gedanken über die Beendigung der Betriebsvereinbarung machen. Manche Betriebsvereinbarung enthalten zur Beendigung überhaupt keine Regelungen. Andere wiederum regeln die Beendigung nicht sachgerecht.

Betriebsparteien die eine Vereinbarung möglichst lange gelten lassen möchten (etwa weil hier eine Einigung hart erkämpft wurde oder die Vereinbarung für Betriebsabläufe von großer Bedeutung ist) sollten das Risiko der gesetzlich recht kurzen Kündigungsfrist von 3 Monaten durch eine eigene Regelung dem Sachverhalt entsprechend anpassen. Enthält die Betriebsvereinbarung hingegen Ansprüche für Arbeitnehmer, deren Geltendmachung über einen längeren Zeitraum gewährleistet sein soll (z.B. jährliche Zahlungen oder Unterstützungen), so ist es empfehlenswert die Beendigungsmöglichkeit für diesen Zeitraum einzuschränken.

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