ERSTGESPRÄCH VEREINBAREN
Entstehung des Arbeitsverhältnisses
Arbeitsvertragsgestaltung
Arbeitsverträge werden in der Regel als Muster für alle Arbeitsverhältnisse im Unternehmen verwendet. Sie enthalten damit für eine Vielzahl von Verträgen vorformulierte Vertragsbedingungen, die eine Vertragspartei (Arbeitgeber) der anderen Vertragspartei (Arbeitnehmer) bei Abschluss eines Arbeitsvertrages stellt. Dies entspricht der Legaldefinition von Allgemeinen Geschäftsbedingungen i.S.d. § 305 Abs. 1 BGB. Damit unterliegen Arbeitsverträge der sog. AGB-Kontrolle.
Gerade vor diesem Hintergrund erscheint es immens wichtig, sich über die verwendeten Arbeitsvertragsformulare vor Gebrauch Gedanken zu machen. Denn unklare, überraschende, mehrdeutige und unangemessen benachteiligende Klauseln gehen zulasten des Verwenders.
Wir gestalten Arbeitsverträge nicht nur rechtssicher, sondern auch praktikabel, strukturiert und verständlich. Jeder Vertrag wird individuell auf Ihre Bedürfnisse zugeschnitten und mit Ihnen besprochen.
Sprechen Sie uns unverbindlich an und vereinbaren Sie ein kostenloses Erstgespräch!
Prüfung von Arbeitsverträgen
Sie fragen sich welche Ansprüche aus einem Arbeitsvertrag resultieren oder ob dieser rechtssicher und optimal gestaltet ist? Gerne übernehmen wir die Prüfung von Arbeitsverträgen auf
- Rechtssicherheit (AGB-Recht),
- Ansprüche,
- Verständlichkeit,
- Praktikabilität,
- Struktur.
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Befristung
Befristungen dienen der Erprobung eines Arbeitnehmers oder der Beschäftigung aus einem vorübergehenden sachlichen Grund. Insoweit unterscheidet man zwischen der sog. sachgrundlosen Befristung sowie Befristungen mit sachlichen Grund.
Welche sachlichen Gründe es gibt, nennt uns der Katalog des § 14 Abs. 1 TzBfG. Ohne sachlichen Grund ist die Befristung eines Arbeitsverhältnisses lediglich bis zu einer Dauer von zwei Jahren zulässig. Bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Hier können viele Fehler gemacht werden. Wird beispielsweise eine Befristung nicht rechtzeitig oder zu häufig verlängert oder werden die Formalien nicht eingehalten, so wird aus dem eigentlich befristeten Arbeitsverhältnis schnell ein unbefristetes.
Gerne prüfen wir die Rechtmäßigkeit Ihrer Befristung. Vereinbaren Sie unverbindlich einen kostenlosen Termin für ein Erstgespräch!
Durchführung des Arbeitsverhältnisses
Durchsetzung von Ansprüchen
„Pacta sunt servanda“ – „Verträge sind einzuhalten“ sagt der Jurist. Was man vertraglich vereinbart hat, möchte man in aller Regel auch eingehalten haben. Nur gibt es auch ein weiteres Sprichwort: „Recht haben und Recht bekommen, sind zweierlei paar Schuhe“. Das bedeutet, dass es nicht immer so einfach ist auch das Recht zu bekommen, welches einem zusteht.
Wir sorgen dafür, Sie zu Ihrem Recht zu bringen und setzen Ihre arbeitsvertraglichen Ansprüche durch, z.B.:
- Lohn- und Gehaltsansprüche
- Provisionsansprüche
- Prämien
- Gratifikationen, z.B. Weihnachtsgeld
- Urlaubsansprüche
- Reisekosten
Wir arbeiten die optimale Herangehensweise mit Ihnen aus. Vereinbaren Sie ein kostenloses Erstgespräch!
Abmahnungen
Sie haben eine Abmahnung erhalten?
Dann lautet die Devise zunächst: Cool bleiben!
Wir klären für Sie:
- Rechtmäßigkeit der Abmahnung,
- Weiteres Vorgehen,
- Entfernung aus der Personalakte,
- Risiko einer Kündigung.
Sprechen Sie uns an und vereinbaren Sie ein kostenloses Erstgespräch!
FAQ
Mit einer Abmahnung rügt der Arbeitgeber ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers. Die Abmahnung muss dabei mehrere Funktionen erfüllen. Zum einen muss das arbeitsrechtswidrige Verhalten genau bezeichnet (Hinweisfunktion) und für einen erneuten Fall der Zuwiderhandlung arbeitsrechtliche Konsequenzen angedroht werden (Warn- & Androhungsfunktion). Durch die Abmahnung dokumentiert der Arbeitgeber zudem das Fehlverhalten zum Zwecke des Nachweises (Dokumentationsfunktion).
Dann empfiehlt es sich zunächst ruhig zu bleiben. Zum einen kann die Abmahnung selber evtl. unzulässig sein und zum anderen bedeutet eine Abmahnung noch nicht zwangsläufig, dass eine Kündigung tatsächlich droht.
Hierbei ist ein Vorgehen gegen die Abmahnung in jedem Einzelfall gesondert zu prüfen. Insbesondere da das Arbeitsverhältnis regelmäßig fortbesteht, sollte darauf geachtet werden, dass die weitere Zusammenarbeit hierdurch nicht nachhaltig beeinträchtigt wird.
Versetzung, Aufgabenentzug
Eine Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz oder ein Aufgabenentzug können einen schweren Einschnitt in das Arbeitsleben des Arbeitnehmers darstellen. Nicht nur die Art der Arbeitsleistung, sondern auch der Ort der Arbeitsleistung sind hier von Bedeutung.
Gerne prüfen wir die Rechtmäßigkeit einer Versetzung oder eines Aufgabenentzuges für Sie! Rufen Sie uns unverbindlich an und vereinbaren Sie ein kostenloses Erstgespräch!
FAQ
Grundlage für die Rechtmäßigkeit einer Versetzung ist das sog. Weisungs- und Direktionsrecht des Arbeitgebers. Dieses muss der Arbeitgeber innerhalb der arbeitsvertraglichen Grenzen ausüben. Geben die Regelungen im Arbeitsvertrag eine Versetzung her oder enthält der Arbeitsvertrag keine genaue Bestimmung über die Arbeitsleistung oder den Arbeitsort, so findet das Weisungs- und Direktionsrecht dennoch seine Grenze im sog. billigen Ermessen.
Zusätzlich kann eine Versetzung auch deshalb unzulässig sein, weil ein bestehender Betriebsrat der Versetzung nicht zugestimmt hat.
Zunächst sollten Sie das Gespräch mit dem Arbeitgeber suchen und Ihre Bedenken ggü. der Versetzung äußern. Ist das nicht fruchtbar, kann auch ein Gang zum Betriebsrat hilfreich sein, da dieser der Maßnahme grundsätzlich vorher zustimmen muss.
Hilft das alles nichts, so haben Sie die Möglichkeit im Rahmen einer Feststellungsklage die Unwirksamkeit der Versetzung gerichtlich feststellen zu lassen. In jedem Fall raten wir aber dazu, der Versetzung zunächst Folge zu leisten, damit Ihnen keine Abmahnung bzw. Kündigung aufgrund der Leistungsverweigerung droht.
Wettbewerbsverbote, Karenzentschädigung
Wettbewerbsverbote unterliegen strengen Anforderungen. Dies resultiert aus der verfassungsrechtlich geschützten Berufsfreiheit des Artikel 12 Grundgesetz. Deshalb sind sie nur in engen Grenzen arbeitsvertraglich vereinbar. In der Regel ist hierzu eine sog. Karenzentschädigung zu zahlen, um die Einschränkung der Grundrechte des Arbeitnehmers auszugleichen.
Wir beraten Sie insbesondere zu:
- Rechtswirksamkeit von Wettbewerbs-Klauseln
- Ausgestaltung von Wettbewerbs-Klauseln
- Grenzen von Wettbewerbsverboten
- Höhe notwendiger Karenzentschädigungen
Sprechen Sie uns gerne an und vereinbaren Sie unverbindlich ein kostenloses Erstberatungsgespräch!
Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Kündigung & Abfindung
Kündigungen bedeuten für die meisten Menschen mehr als nur den Arbeitsplatzverlust. Oft sind gerade persönliche Auseinandersetzungen eine zusätzliche Belastung. Doch bei der Abwicklung eines Arbeitsverhältnisses ist Vieles zu regeln, was sich schwer gestalten kann, wenn die Fronten verhärtet sind.
Wir sind Spezialisten im Kündigungsschutz und nehmen Sie in dieser turbulenten Zeit an die Hand. Wir unterstützen Sie im Bereich des Kündigungsschutzes in folgenden Angelegenheiten:
- Durchsetzung einer Weiterbeschäftigung
- Zahlung einer Abfindung
- Abgeltung von Überstunden
- Widerrufliche oder unwiderrufliche Freistellung
- Gewährung oder Abgeltung von Urlaub
- Auszahlung von Gratifikationen
- Ausstellung eines Arbeitszeugnisses
- Rückgabe von Gegenständen (Schlüssel, Dienstwagen, etc.)
Sie haben eine Kündigung erhalten und fragen sich was nun zu tun ist?
Lernen Sie unseren FPR 5-Punkte-Plan kennen und besuchen Sie unsere spezielle Kündigungsseite: Zur Kündigungsseite…
FAQ
Es gibt drei Arten von Kündigungen:
- personenbedingte,
- verhaltensbedingte und
- betriebsbedingte.
Bei der personenbedingten Kündigung kündigt der Arbeitgeber aufgrund eines in der Person des Arbeitnehmers liegenden Grundes (z.B. sehr langanhaltende Krankheit).
Bei der verhaltensbedingten Kündigung, kündigt der Arbeitgeber aufgrund eines Fehlverhaltens des Arbeitnehmers. Dieser Kündigung muss jedoch in der Regel eine Abmahnung vorausgehen um den Arbeitnehmer auf das Fehlverhalten hinzuweisen und ihm die Möglichkeit zu geben, sein Verhalten zu ändern.
Die betriebsbedingte Kündigung ist die häufigste aller Kündigungsarten. Hier kündigt der Arbeitgeber aufgrund einer unternehmerischen Entscheidung, welche zum Wegfall des Arbeitsplatzes führt und das mildeste Mittel sein muss (d.h. es dürfte auch keine Versetzung o.Ä. mehr möglich sein).
Eine Kündigungsschutzklage zielt immer auf Weiterbeschäftigung. Denn man kann gegenüber dem Arbeitgeber nur dasjenige einklagen, wozu dieser sich arbeitsvertraglich verpflichtet hat.
Nach dem Arbeitsvertrag hat der Arbeitgeber sich zur Durchführung eines Arbeitsverhältnisses verpflichtet, d.h. dem Arbeitnehmer einen Arbeitsplatz zur Verfügung zu stellen und ihm nach erbrachter Arbeit ein Entgelt hierfür zu zahlen. Die Kündigungsschutzklage zielt auf die Weiterbeschäftigung an dem arbeitsvertraglich zugesicherten Arbeitsplatz.
Dies schließt jedoch eine Abfindung nicht aus, sofern die Parteien diese in einem Vergleich vereinbaren oder das Arbeitsverhältnis gem. § 9 KSchG unter Zahlung einer Abfindung aufgelöst wird.
Grundsätzlich nicht. Nach Ihrem Arbeitsvertrag haben Sie lediglich einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung. Gleichwohl enden Kündigungsschutzverfahren in der überwiegenden Anzahl der Fälle in einem Vergleich mit Zahlung einer Abfindung.
Kommt eine Weiterbeschäftigung nicht in Frage, weil das Verhältnis zwischen den Parteien derart zerrüttet ist, dass eine Zusammenarbeit in der Zukunft nicht mehr zumutbar wäre, so kann im laufenden Kündigungsschutzverfahren anstelle des Weiterbeschäftigungsanspruches ein Antrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses unter Zahlung einer Abfindung gem. § 9 KSchG gestellt werden. Die Voraussetzungen für eine solche Auflösung werden vom Gericht jedoch eher streng geprüft.
Die Höhe einer Abfindung hängt von mehreren Faktoren ab. Als Faustformel kann man die sog. Regelabfindung heranziehen:
Betriebszugehörigkeit in Jahren * 0,5 Bruttomonatsgehälter
Auf den Multiplikator von 0,5 können jedoch mehrere Faktoren einen Einfluss haben, insb. die Erfolgsaussichten der Kündigungsschutzklage und die jeweilige Branche.
Änderungskündigung
Wir unterstützen Sie gern bei Änderungskündigungen und entwickeln gemeinsam mit Ihnen eine Strategie.
Wir beraten Sie insbesondere zu:
- Rechtmäßigkeit der Änderungskündigung
- Änderungsschutzverfahren
- Annahmeerklärung unter Vorbehalt
FAQ
Eine Änderungskündigung ist eine Kombination aus einer Kündigung des bisherigen und dem Angebot eines neuen (veränderten) Arbeitsvertrags. Da ein Teil der Änderungskündigung eine Kündigung ist, benötigt ein Arbeitgeber für diesen Teil selbstverständlich auch einen Kündigungsgrund. Da der andere Teil der Änderungskündigung ein bloßes Vertragsangebot ist, sind Sie selbstverständlich nicht verpflichtet dieses anzunehmen.
Gegen eine Änderungskündigung findet ein sog. „Änderungsschutzverfahren“ statt, welches streng genommen ein klassisches Kündigungsschutzverfahren ist. Dementsprechend ist auch hier die 3-wöchige Präklusionsfrist des § 4 KSchG zur Klageerhebung einzuhalten. Zugleich ist es empfehlenswert, das in der Änderungskündigung enthaltene neue Angebot unter Vorbehalt der Rechtmäßigkeit der Kündigung anzunehmen. Sollte die Kündigung nach gerichtlicher Prüfung rechtmäßig gewesen sein, besteht das Arbeitsverhältnis zu den neuen Vertragsbedingungen. Wird der Kündigungsschutzprozess gewonnen und die Rechtswidrigkeit der Kündigung festgestellt, bleibt das Arbeitsverhältnis zu den vorherigen Vertragsbedingungen bestehen.
Aufhebungsverträge
Nicht immer muss ein Arbeitsverhältnis im Streit enden. Manchmal sind sich die Parteien auch einig, dass man von nun an besser getrennte Wege geht. Hier kommt der Aufhebungsvertrag ins Spiel, mit welchem das Arbeitsvertragsverhältnis (ohne Kündigung) aufgehoben werden kann.
Gerne beraten wir Sie zu den Gefahren und Möglichkeiten und gestalten Ihren Aufhebungsvertrag professionell und rechtssicher.
Sprechen Sie uns unverbindlich an und vereinbaren Sie ein kostenloses Erstgespräch!
FAQ
Ein Aufhebungsvertrag ist ein privatrechtlicher Vertrag zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, welcher freiwillig abgeschlossen wird um das Arbeitsverhältnis (ungeachtet der Kündigungsfristen) zu beenden.
In ihm können neben der reinen Abwicklung der Restdauer des Arbeitsverhältnisses auch z.B. folgende Bereiche geregelt sein:
- Freistellungen
- noch offene Überstunden
- Urlaubsansprüche
- Rückgabe von Gegenständen
- noch offene Arbeitgeberdarlehen
Doch auch wenn man sich über die Aufhebung einig sein sollte, gibt es bei der Vereinbarung eines Aufhebungsvertrages viel zu beachten!
Denn eine große Gefahr bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages ist die Verhängung einer Sperrfrist durch die Agentur für Arbeit. Dies hängt damit zusammen, dass die Agentur für Arbeit davon ausgeht, wer freiwillig sein Arbeitsverhältnis „aufhebe“ sei gleichzusetzen mit jemandem, der sein Arbeitsverhältnis freiwillig selber kündige. Die Agentur für Arbeit kann hierbei eine Sperrfrist von bis zu zwölf Wochen verhängen. In der Folge hätten Sie ein Viertel weniger Arbeitslosengeld als Ihnen normalerweise zustehen würde.
Nur, wenn sich beide Parteien einig sind, dass das Arbeitsverhältnis aufgelöst werden soll. Sie müssen einen Aufhebungsvertrag jedoch nicht unterschreiben, wenn Sie nicht möchten! Sodann bliebe dem Arbeitgeber lediglich die Alternative das Arbeitsverhältnis zu kündigen, wozu wiederum ein Kündigungsgrund vorliegen müsste.
Achtung: WENN Sie jedoch einen Aufhebungsvertrag freiwillig unterschreiben, so ist das Arbeitsverhältnis im Einvernehmen beendet. Eine Kündigung gegen die Sie im Wege einer Kündigungsschutzklage vorgehen könnten, liegt dann gerade nicht vor.
Arbeitszeugnisse
Die deutsche Zeugnissprache ist ein zweischneidiges Schwert: Einerseits soll sie dem Zweck dienen, dass keinem sein berufliches Fortkommen durch eine nicht wohlwollende Formulierung absichtlich verbaut wird. Andererseits führt gerade dies dazu, dass die Zeugnissprache für den Normalbürger schier undurchdringlich geworden ist.
Hier kommen wir ins Spiel:
- Zeugniserstellung nach Ihren Notenvorgaben in den Leistungs- und Verhaltensbereichen
- Zeugnisanalyse mit Auswertung der Benotung und Verbesserungsvorschlag
- Durchsetzung der Erteilung eines Zeugnisses nach Ihren Vorstellungen
- Das Alles ohne Geheimsprache
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